/ 12sie /

Wszystko, co musisz wiedzieć o skutecznym udzielaniu informacji zwrotnej

• Wstęp
• Czym są informacje zwrotne i konstruktywna krytyka i dlaczego są ważne?
• Kiedy krytyka nie jest przydatna?
• Jak udzielać informacji zwrotnej w skuteczny i konstruktywny sposób
• 5 słów/zwrotów, których należy używać i których należy unikać przy udzielaniu efektywnej informacji zwrotnej
• Zawsze skupiaj się na rozwoju i doskonaleniu
• Co zrobić, gdy pracownik negatywnie odbiera informację zwrotną?
• Znaczenie zrozumienia typów osobowości przy udzielaniu informacji zwrotnej
• Podczas przeprowadzania oceny
• Podsumowanie

Jeśli chcesz, aby Twoja firma odniosła sukces, musisz całkowicie skupić się na swoich pracownikach.

Oczywiście, należy również upewnić się, że podejmujesz silne i solidne decyzje biznesowe, że Twój plan marketingowy jest kwitnący, a Twoje towary i usługi są top notchAle jeśli twoi pracownicy nie są szczęśliwi podczas ich dni w ich biurka, wszystko będzie się nie udać dość szybko.

Morale ma bardzo bliski związek z produktywnością, a produktywność jest praktycznie rodziną, jeśli chodzi o zyski. Tak więc, jeśli chcesz być rentowny, musisz zapewnić, że morale w swoim współczesnym biurze jest wysoki.

Istnieje wiele sposobów, aby zapewnić, że morale pozostaje wysokie, ale czasami może trzeba porozmawiać z pracownikami o rzeczach, które nie idą tak dobrze, o problemach, które powstały, a może po prostu chcesz dać trochę otwartej i szczerej informacji zwrotnej. Oczywiście informacja zwrotna może być pozytywna lub negatywna, ale jeśli chodzi o negatywną informację zwrotną, musisz być o wiele bardziej ostrożny, jeśli chodzi o sposób jej przekazywania. go, niż w przypadku informacji pozytywnej. Wszyscy kochają pozytywne informacje zwrotne, więc śmiało i po prostu powiedz to, nie musisz słodzić, kiedy jest dobrze!

Kluczem do wydobycia z pracowników tego, co najlepsze, jest upewnienie się, że udzielasz konstruktywnych informacji zwrotnych w sposób, który nie niszczy morale i który zapewnia przyszły postęp i poprawę. To cienka granica, ale można ją łatwo osiągnąć dzięki starannemu przemyśleniu i zastosowaniu.

Na szczęście, właśnie o tym będzie mówił ten przewodnik. Pod koniec, powinieneś czuć się dość pewnie w udzielaniu informacji zwrotnej swoim pracownikom, zapewniając, że przyjmą ją w zamierzony sposób.

Porozmawiajmy więc o informacji zwrotnej, zagłębiając się w to, jak jej udzielać, jak jej nie udzielać i ucząc się przy okazji kilku innych sztuczek.

Czym są informacje zwrotne i konstruktywna krytyka i dlaczego są ważne?

Możesz myśleć, że informacja zwrotna i konstruktywna krytyka to to samo, i na pierwszy rzut oka powierzchni, mogą wyglądać bardzo podobnie. Istnieje jednak mała, ale istotna różnica, którą należy zrozumieć.

Według Lexico, definicja informacji zwrotnej to:

"Informacje o reakcjach na produkt, wykonanie zadania przez osobę itp. które są wykorzystywane jako podstawa do poprawy".

Czym zatem jest konstruktywna krytyka i czym się różni?

Konstruktywna krytyka to generalnie negatywna informacja zwrotna, ale podana w taki sposób, aby osoba mogła się z niej nauczyć, co prowadzi do własny rozwój i poprawy jakości świadczonych usług. Informacja zwrotna może być pozytywna lub negatywna, ale konstruktywna krytyka jest zawsze w jakiś sposób negatywna. Kluczem jest, aby umieścić pozytywny spin na nim, aby zmniejszyć cios, zmniejszyć wpływ na morale i zapewnić, że pracownik uczy się od niego i zmienia swoje podejście w przyszłości.

Być może pracownik ostatnio spóźnia się z oddawaniem swoich prac i chcesz mu przypomnieć o terminach. Zamiast wkraczać i mówić mu, żeby przestał się spóźniać, przykład konstruktywnej krytyki może brzmieć: "Zauważyłem, że niektóre z twoich zadań były nieco spóźnione w ciągu ostatnich kilku tygodni i chciałem sprawdzić, czy jest coś, co możemy zrobić, aby ci pomóc? Wiem, że czasami wszystko może być trochę szalone, więc proszę daj nam znać, jeśli czegoś potrzebujesz".

Jak widzisz, trafiasz w sedno problemu, czyli w spóźnioną pracę, ale sprawiasz, że jest ona mniej "łajdacka" poprzez pytanie, czy jest jakaś pomoc, której potrzebują. Dostajesz część krytyczną, ale oferujesz konstruktywne rozwiązanie. Istnieje niezliczona ilość przykładów negatywnych informacji zwrotnych, które moglibyśmy podać, ale kluczem jest upewnienie się, że niezależnie od tego, co krytykujesz, zmniejszasz negatywny wpływ za pomocą słów, które wybierasz.

Oczywiście, zależy to również od tego, jak pracownik radzi sobie z informacjami zwrotnymi i krytyką. Niektórzy ludzie nie przyjmują jej zbyt chętnie! Jest to coś, co omówimy bardziej szczegółowo później, ale zarówno dla menedżerów, jak i pracowników, ważne jest, aby umieć przyjąć konstruktywną krytykę i postrzegać ją jako okazję do nauki.

Zobacz ten film, aby uzyskać kilka wskazówek.

Kiedy krytyka nie jest przydatna?

Jeśli informacja zwrotna, którą przekazujesz jest zbyt krytyczna i nie zawiera żadnych wskazówek, nie wpłynie ona zbyt dobrze na morale danego pracownika przy biurku projektanta, a po biurze może szybko rozejść się wieść, że niepotrzebnie krytykujesz.

Jako menedżer, ważne jest, aby dostarczyć informacje zwrotne we właściwy sposób i wiedzieć, czego nie robić. Oczywiście w tym poradniku znajdziesz znacznie więcej informacji na ten temat, ale ważne jest, abyś znał drastyczne skutki niepotrzebnej krytyki.

Krytyka nie jest przydatna, jeśli:

• Dajesz krytykę dla samego faktu i nie oferujesz żadnej pomocy ani wskazówek, które mogłyby poprawić sytuację lub wyniki
• Krytykujesz w bardzo negatywny sposób i nie dobierasz słów ostrożnie
• Krytykujesz coś, co nie jest tak naprawdę ważne - zachowaj swoje uwagi dla obszarów, które mają duży wpływ na produktywność i sprawne funkcjonowanie firmy, a także unikaj drobiazgowych uwag dla samego siebie
• Krytykujesz przy ludziach. Na przykład, być może wszyscy siedzą przy meblach w sali konferencyjnej na spotkaniu zespołu i decydujesz się udzielić bezpośredniej informacji zwrotnej konkretnemu pracownikowi. Robienie tego przy wszystkich może mieć bardzo negatywny wpływ na pewność siebie tej osoby i na morale całego zespołu - w zasadzie wyróżniasz ją, a to nie jest dobry sposób.
• Wykorzystujesz okazję do wskazania kilku problemów. Kiedy udzielasz konstruktywnej krytyki, trzymaj się jednego punktu i upewnij się, że nadasz mu pozytywny wydźwięk, oferując wskazówki, o których wspomnieliśmy wcześniej.

Konstruktywna krytyka, mimo że zawiera w sobie słowo "krytyka", może okazać się pozytywna, jeśli zostanie prawidłowo przedstawiona i przyjęta. Może okazać się samorozwój Narzędziem do rozwoju, krzywą uczenia się, a także może przyczynić się do poprawy morale.

Zawsze powinien istnieć pozytyw, który idzie w parze z negatywem, a poprzez podkreślenie pozytywu, zmniejszasz cios negatywu. Oczywiście, nadal zapewniasz, że poprawa, która jest wymagana, ma miejsce, być może poprzez żądanie dalszych działań. się lub starannie dobierając słowa.

Jak udzielać informacji zwrotnej w skuteczny i konstruktywny sposób

Nauczenie się, jak udzielać konstruktywnych informacji zwrotnych nie jest tak naprawdę trudne, ale istnieje kilka kluczowych punktów, które musisz zrozumieć przed przekazaniem jakiejkolwiek informacji zwrotnej.

Aby zapoznać się z kilkoma podstawami, zanim przejdziemy do bardziej szczegółowej dyskusji, sprawdź tę infografikę.

Źródło - https://www.entrepreneur.com/article/282489

Pamiętaj, że każda informacja zwrotna musi być wymagana, konieczna i musi być dostarczona w sposób, który nie zniszczy zaufania lub morale pracownika lub całego zespołu.

Sprawdźmy kilka do's i don't.

Do's

• Upewnij się, że cokolwiek powiesz, ma w sobie elementuczenia się - Konstruktywna krytyka bez żadnych wskazówek lub elementów konstruktywnych jest dosłownie tylko krytyką. Oznacza to, że po prostu wskazujesz na negatywne aspekty, tak po prostu. Oczywiście, pracownik może potrzebować informacji, że robi coś, co nie działa lub coś, co jest prawdopodobnie złe, ale jeśli po prostu wyjdziesz i powiesz "nie rób tego", poczuje się on umniejszony, a jego pewność siebie zostanie mocno nadszarpnięta. Pokazujesz również innym pracownikom, że nie jesteś szczególnie wrażliwy, kiedy mówisz do swoich pracowników. Częścią twojej odpowiedzialności jako menedżera jest zapewnienie, że jesteś w stanie poprowadzić swoich pracowników we właściwym kierunku, więc upewnij się, że zawsze masz coś konstruktywnego i pozytywnego do przekazania.
• Spraw, aby czuli się doc enieni - Przekazując informację zwrotną, musisz upewnić się, że Twoi pracownicy wiedzą, że są docenieni, niezależnie od tego, czy informacja zwrotna jest pozytywna, czy negatywna. Kiedy pracownicy nie czują się doceniani, morale spada do poziomu podłogi, a za nim szybko podąża produktywność.
• Obserwuj swój język ciała - Przekazując jakiekolwiek informacje, negatywne, pozytywne lub jakiekolwiek inne, musisz upewnić się, że język ciała i słowa są zgodne; język ciała może całkowicie błędnie interpretować to, co mówisz! Zachowaj zrelaksowany język ciała i unikaj sprawiania wrażenia zdenerwowanego lub niezainteresowanego.

Nie

• Przesadnie słodzić tego, co masz do powiedzenia - Nieco później będziemy rozmawiać o tym, że trzeba trochę słodzić negatywne opinie, ale przechodzenie na drugą stronę nie pomoże. Istnieje różnica pomiędzy dodaniem odrobiny pozytywności do czegoś, a słodzeniem do punktu, w którym ukrywa się rzeczywista krytyka!
• Udzielanie informacji zwrotnej na temat kilku spraw jednocześnie - Być może masz więcej niż jedną sprawę, o której musisz porozmawiać z danym pracownikiem, ale nie rób tego wszystkiego na raz i upewnij się, że jeśli musisz zająć się czymś innym, to rozłożysz krytykę w czasie. Jeśli tego nie zrobisz, sprawisz, że pracownik poczuje, że cały czas go "dopadasz", co sprawi, że poczuje się on pozbawiony pewności siebie, a może nawet nieco urażony.
• Przekazuj informacjezwrotne w obecności innych - Poruszyliśmy ten temat, ale upewnij się, że rozmawiasz ze swoim pracownikiem prywatnie. Zaproś go do biura na nieformalną rozmowę lub zapytaj, czy możecie się spotkać w kabinie biurowej na krótką pogawędkę. Przekazanie informacji zwrotnej na osobności jest zawsze lepsze niż w grupie.

5 słów/zwrotów, których należy używać i których należy unikać przy udzielaniu efektywnej informacji zwrotnej

Istnieje wiele aspektów udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej, o których należy pamiętać, takich jak czas, język ciała, ton głosu itp. Tak, twoje ciało będzie mówić za ciebie, jeśli język ciała jest krzyczy coś zupełnie innego niż to, co mówisz, a sposób, w jaki mówisz coś jest również ważne, ale zawsze pamiętamy słowa ktoś mówi przede wszystkim. Oznacza to, że kiedy udzielasz informacji zwrotnej pracownikowi, czy to przy nowoczesnych stołach w sali konferencyjnej na zasadzie jeden do jednego, czy też podczas szybkiej rozmowy w biurze, musisz wybrać odpowiednie rodzaje słów i zwrotów.

Sprawdźmy 5 rzeczy, które powinieneś spróbować powiedzieć i 5 rzeczy, których zdecydowanie powinieneś unikać.

Słowa/zwroty do użycia:

1. "Rozumiem" - To pokazuje empatię i pomaga pracownikowi zobaczyć, że jesteś po ich stronie
2. "Świetnie" - Jest to przymiotnik, który tworzy poczucie pozytywności i pomaga pracownikowi poczuć się pewnie od samego początku
3. "To wymaga pracy, ale ..." To "ale" w tym zdaniu jest tym, co tworzy zmianę. Jeśli powiesz po prostu "to wymaga pracy" i zostawisz to tak, to zostawiłeś ich w zawieszeniu i nie dałeś im żadnego kierunku. Jeśli jednak powiesz: "Bardzo podoba mi się to, co zrobiłeś z tym projektem. Wymaga on jeszcze trochę pracy, ale jesteś na dobrej drodze", pokazujesz w ten sposób pozytywny i a negatywne, które należy poprawić.
4. "I/we value ..." - Ponownie pokazujesz swojemu pracownikowi, że cenisz jego wydajność i wkład, co zwiększa morale i zmniejsza cios negatywny, który masz zamiar dostarczyć, lub już dostarczyłeś.
5. "Zobaczmy, czy możemy pójść o krok dalej" - To jest trochę jak "to wymaga trochę pracy". Przyznałeś, że to co już zrobili jest dobre, ale chcesz to jeszcze bardziej poprawić.

Słowa/zwroty, których należy unikać:

1. "Niedopuszczalne" - To trochę przypomina bycie "skarconym" w szkole, więc unikaj używania tego typu języka i bądź nieco bardziej zachęcający.
2. "Bez obrazy..." - Zasadniczo, mówiąc "bez obrazy", jesteś nieuprzejmy i mamy tendencję do mówienia tego zwrotu, gdy mamy zamiar obrazić kogoś osobiście lub jego pracę. Unikaj!
3. "Powinieneś" - To zależy od tego, jak to powiesz, ale mówiąc "powinieneś" dyktujesz, co chcesz, aby zrobili, zamiast pomóc im dojść do właściwego rozwiązania na własną rękę. Lepiej jest prowadzić niż mówić.
4. "Gdybym był tobą" - Nie jesteś nimi, jesteś tobą, a oni są nimi! To częsty zwrot, którego używamy, ale nie jest pomocny i jest dość uwłaczający, gdy udzielamy komuś wskazówek w miejscu pracy.
5. "Aby być szczerym" - Ponownie, jest to trochę zbyt gadatliwe i pokazuje, że masz zamiar powiedzieć im coś, co prawdopodobnie im się nie spodoba. To nie jest pomocne i nie pokazuje wskazówek.

Chodzi o to, aby być świadomym tego, co się mówi i zapewnić, że słowa są pomocne i oferują wskazówki dla pracowników, a nie dyktują, mówią im, co mają robić lub pokazują oznaki niezadowolenia. Nie chodzi o to, abyś ich "odprawiał" lub beształ, w końcu są dorośli!

Zawsze koncentruj się na rozwoju i doskonaleniu

Jako menedżer, częścią Twojej pracy jest prowadzenie i inspirowanie pracowników, działanie jako wzór do naśladowania i mentor. Możesz to zrobić poprzez oferowanie wskazówek, które pomogą im w doskonaleniu się w pracy.

Dobrym sposobem na to jest stworzenie tak zwanej "kanapki konstruktywnej krytyki". Sprawdź tę infografikę, która wyjaśnia, jak to działa.

Źródło - https://visual.ly/community/Infographics/business/how-give-constructive-criticism-sandwich

Postaraj się zawrzeć w niej szczegół, nad którym pracownik może popracować. Może to być bycie bardziej punktualnym, bardziej zorganizowanym, bardziej skoncentrowanym, wchodzenie w nieco więcej szczegółów, bycie bardziej kreatywnym, bycie na tyle odważnym, by przekraczać granice, itp. Możesz stworzyć pozytywny efekt ze wszystkiego, jeśli będziesz ostrożny w słowach i przekażesz informację zwrotną w sposób, który skupia się na rozwoju i poprawie.

W ten sposób pokazujesz swoim pracownikom, że cenisz ich przyszły rozwój i że chcesz pomóc im w osiągnięciu ich potencjału. Mówiąc po prostu "w porządku", pozwalasz im na kontynuowanie pracy w ten sam sposób. sposób kiedy być może mogliby to zrobić lepiej. Dostrzegą to i poprawią, jeśli zastosujesz technikę "kanapki", o której wspomnieliśmy powyżej. Wtedy morale w biurze pozostanie wysokie, a produktywność taka sama.

Oczywiście, powinieneś mieć kulturę biurową, która zachęca do nauki i rozwoju. Wyznacz w swoim biurze strefę nauki, dodaj kilka laptopów i wygodne krzesła biurowe i pozwól pracownikom korzystać z tej przestrzeni, gdy chcą ukończyć kursy online, badania itp. Być może zachęcaj pracowników do zgłaszania zapotrzebowania na szkolenia, na które chcieliby pójść. Posiadanie tego typu kultury biurowej sprawia, że udzielanie informacji zwrotnej jest o wiele łatwiejsze ponieważ pracownicy wiedzą, że jest to część poprawy samopoczucia w Twojej przestrzeni biurowej.

Co zrobić, gdy pracownik negatywnie odbiera informację zwrotną?

Może się zdarzyć, że pracownicy nie przyjmą informacji zwrotnej w zamierzony sposób. Oczywiście świadomość tego, jak przekazać informację zwrotną we właściwy sposób, zmniejszy liczbę takich sytuacji, ale czasem się to zdarza.

Co więc powinieneś zrobić?

Po pierwsze upewnij się, że słowa i podejście, którego używasz są konstruktywne. Sprawdź tę infografikę, aby uzyskać kilka przypomnień.

Źródło - https://blog.taskque.com/clever-feedback-constructive-way/

Dawanie i otrzymywanie informacji zwrotnej jest równie trudne, niezależnie od tego, czy jesteś do tego przyzwyczajony, czy nie. Jeśli za pierwszym razem nie trafisz w sedno, zawsze możesz poprosić pracownika o krótką rozmowę przy stole w sali konferencyjnej i wyjaśnić, co masz na myśli. W ten sposób pokażesz, że nie chcesz, aby pracownik źle odebrał to, co powiedziałeś i że masz na uwadze jego uczucia. Używaj zwrotów takich jak "Mam wrażenie, że być może źle zrozumiałeś to, co chciałem ci powiedzieć tamtego dnia i chciałbym to wyjaśnić", lub "Chciałem tylko nawiązać kontakt po naszej rozmowie tamtego dnia i sprawdzić, jak sobie radzisz".

Na koniec dnia, czym jest negatywna informacja zwrotna, jeśli nie jest negatywna, prawda? Oznacza to, że od czasu do czasu zostanie odebrana w sposób, którego naprawdę nie chciałeś. Nie masz kontroli nad tym, jak coś jest interpretowane przez inną osobę, ale możesz zrobić wszystko, aby zapewnić, że jesteś jasny od samego początku.

Jeśli będziesz musiał porozmawiać z nimi ponownie, bądź nieco bardziej delikatny i wyjaśnij, że nie byłeś zbyt negatywnie nastawiony, ale że po prostu szukasz innego wyniku.

Będziesz wiedział, czy ktoś odebrał Twoją informację zwrotną negatywnie, ponieważ jego język ciała będzie Ci to sygnalizował. Może też wydawać się nieczuły, a może nawet zły/zdenerwowany, a ludzie mogą zacząć o tym rozmawiać lub powiedzieć, że coś nie jest w porządku z tym konkretnym pracownikiem. Możesz nawet zauważyć, że pracownik jest chory lub jego zachowanie jest po prostu "nie na miejscu". Zawsze bądź czujny na tego typu rzeczy i nie pozwól, aby sytuacja wymknęła się spod kontroli. Szybka rozmowa i wyjaśnienie są naprawdę wszystko, co trzeba zrobić, aby rozwiązać problem.

Znaczenie zrozumienia typów osobowości przy przekazywaniu informacji zwrotnej

Rozwińmy ostatni punkt. Podczas przekazywania informacji zwrotnej swoim pracownikom, należy subtelnie dostosować swoje podejście do ich typu osobowości. Jeśli masz bardzo wrażliwego pracownika, będziesz musiał być bardzo ostrożny w słowach i upewnić się, że język ciała jest pozytywny i wesoły, aby uniknąć założenia, że krytykujesz ich negatywnie i uderzasz w ich pewność siebie w dużym stopniu.

W przypadku bardzo ekstrawertycznych pracowników musisz uważać, aby nie ograniczać ich kreatywności lub pewności siebie i zrobić wszystko, co w twojej mocy, aby zachęcić ich do bycia kreatywnymi i głośnymi, ale z kilkoma małymi zmianami.

Nie musisz sadzać wszystkich swoich pracowników i robić im testu osobowości, aby dowiedzieć się, jakim typem osobowości są. Potrzebujesz jedynie przybliżonego pojęcia o tym, a dobry menedżer będzie w stanie zorientować się w tym dość szybko. Introwertycy i ekstrawertycy różnie reagują na sytuacje, podobnie jak ambiwerycy.

W niektórych przypadkach trzeba również uważać na to, jak udzielać informacji zwrotnych różnym grupom pokoleniowym. Na przykład, jeśli jesteś młodym menedżerem, który udziela informacji zwrotnej znacznie starszemu pracownikowi, musisz upewnić się, że język, którego używasz nie jest protekcjonalny. Może to być bardzo trudna sytuacja do opanowania i jeśli się pomylisz, możesz skończyć z bardzo niezadowolonym pracownikiem, niskim morale i prawdopodobnie sprawi, że w biurze będzie wiadomo, że on też nie jest zadowolony. Wszystko to wpływa na morale biura jako całości i produktywności.

Zasadniczo, po prostu być miły, szczery i mówić do pracownika na ich poziomie. Obaj jesteście ludźmi pod koniec dnia, niezależnie od tego, czy jesteś menedżerem, czy nie. Rozmawiajcie i dyskutujcie, zamiast dyktować i mówić. Wspólnie analizujcie pomysły, zamiast twardo stawiać sprawę jasno. Jest to o wiele lepsza droga do przodu i niezależnie od typu osobowości czy grupy pokoleniowej, przekonasz się, że Twój pracownik reaguje w o wiele bardziej pozytywny sposób.

Oczywiście, to nie znaczy, że każda odmienna osobowość lub grupa pokoleniowa będzie miała problem z tym, co mówisz, ale jeśli powiesz to w niewłaściwy sposób i naciśnij ich przycisk negatywnie, możesz mieć problem na rękach. Wszyscy jesteśmy różni i czasami oznacza to, że musisz zmienić swoje podejście w zależności od osoby, z którą rozmawiasz.

Podczas przeprowadzania oceny

Wybór właściwego czasu i miejsca na przekazanie informacji zwrotnej jest ważny, ale oceny lub przeglądy rozwoju pracowników są dobrym momentem na jej przeprowadzenie. Oczywiście, będzie wiele razy, kiedy nie można czekać rok, aby dać informacje zwrotne trzeba dać, i trzeba będzie zadzwonić pracownika do swojego biura i mieć rozmowę wokół biurka wykonawczego. Jeśli jednak masz ogólne informacje zwrotne, które mogą poczekać do następnego przeglądu, warto to zrobić.

Wielu pracowników obawia się jednak ocen, ponieważ wiąże się z nimi pewne piętno. Postrzegane są jako czas, w którym mówi się im o wszystkim, co robią źle, a przecież nie po to jest ocena. Z tego powodu wiele firm postanowiło zmienić ich nazwę i nazwać je przeglądami rozwoju pracowników.

To coroczne spotkanie ma być rozmową w dwie strony. Pracownicy mogą porozmawiać o rzeczach, które ich niepokoją, być może przekazać informacje zwrotne na temat środowiska biurowego lub wszelkich problemów z kierownictwem lub kolegami, a także jest to czas, aby poprosić o szkolenie, być może porozmawiać o przyszłych możliwościach kariery i poprosić o radę, jak się rozwijać. To nie jest negatywne spotkanie!

Z punktu widzenia kierownictwa, oceny/oceny rozwoju pracowników mogą być dobrą okazją do przekazania konstruktywnej krytyki, gdy jest ona potrzebna, ale jest to również czas na przekazanie wielu pozytywnych informacji zwrotnych i zachęty. Z oceny rozwoju pracowników można dowiedzieć się wielu przydatnych informacji, a także poprosić o rady i sugestie, jak sprawić, by biuro działało bardziej efektywnie. Wszystko to ma na celu pomóc pracownikowi w jego podróży do rozwoju osobistego, jego przyszłej kariery, a także ma na celu pomóc mu w poprawieniu się na obecnym stanowisku.

Aby dowiedzieć się więcej o ocenach, obejrzyj ten film.

Odpowiednie przygotowanie przed oceną jest bardzo ważne zarówno dla pracownika, jak i dla menedżera. Oznacza to sporządzenie listy rzeczy, o których chcesz porozmawiać i punktów, o których nie chcesz zapomnieć. W ten sposób można utrzymać rozmowę na właściwym torze i upewnić się, że oboje rozmawiacie o rzeczach, które są dla Was ważne. Ważne jest jednak, aby spróbować utrzymać tę rozmowę w jak najbardziej pozytywnym tonie. Jeśli musisz przekazać negatywną informację zwrotną podczas oceny, pamiętaj o zastosowaniu podejścia "kanapkowego", o którym mówiliśmy wcześniej, aby uniknąć zniszczenia morale.

Ocena lub ocena rozwoju pracownika, jeśli jest przeprowadzona we właściwy sposób, może być bardzo użytecznym i pozytywnym narzędziem zarówno dla menedżera, jak i pracownika.

Wniosek

Jak się teraz czujesz, jeśli chodzi o udzielanie skutecznych i konstruktywnych informacji zwrotnych? Powinieneś czuć się bardziej pozytywnie i wiedzieć, jak robić to we właściwy sposób, a także powinieneś poznać kilka strategii, które pomogą Ci przekazać informację zwrotną w sposób, który wywoła właściwą reakcję.

Niezależnie od tego, jak bardzo chcielibyśmy myśleć, nikt nie jest doskonały. Wszyscy mamy obszary, w których musimy się poprawić i wszyscy popełniamy błędy. Przyjęcie negatywnej informacji zwrotnej może być dla niektórych osób bardzo trudne, podczas gdy inni łatwiej sobie z nią radzą. Rolą menedżera jest poznanie swoich pracowników i przekazanie im informacji zwrotnej w taki sposób, aby nie naruszyć ich zaufania lub morale i wywołać odpowiednią reakcję.

Oczywiście, jako menedżer, powinieneś być również otwarty na słuchanie informacji zwrotnych od swoich pracowników. Jak możesz poprawić się jako menedżer? Na jakich obszarach można się skupić w przyszłości? Będąc otwartym na takie informacje zwrotne, zapewniasz, że tworzysz otwartą, uczciwą i pozytywną kulturę w swoim biurze, z wysokiej jakości komunikacją i chęcią ciągłego doskonalenia.

Kiedy tak się dzieje, morale wzrasta, produktywność podąża za nią, a zyski? One również nie są daleko w tyle!